El despido como decisión empresarial de poner fin a la relación laboral está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, debiendo motivarse en unas causas reguladas y atenerse a un procedimiento determinado que, en caso de incumplirse, puede motivar su impugnación ante el Juzgado de lo Social.
El despido debe comunicarse por escrito, sin que sea válido el despido verbal. Junto con la carta de despido la empresa debe poner a disposición del trabajador el finiquito y la indemnización, en su caso, que pudiera corresponderle. Es aconsejable no firmar el finiquito o, en caso de hacerlo, añadir junto a la firma la expresión “no conforme”.
Debe consultarse sin dilación con un abogado a fin de que valore si el despido se ha realizado conforme a ley y si las cantidades entregadas son correctas. En caso contrario debe impugnarse judicialmente el despido dentro del plazo de 20 días hábiles.
De forma previa hay que presentar una Papeleta de conciliación ante el SMAC y, en caso de que empresa y trabajador no lleguen a un acuerdo en el acto de conciliación, debe interponerse la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
¿QUE ES EL FINIQUITO?
El finiquito es la liquidación de los conceptos salariales que la empresa adeuda al trabajador al día de finalización de la relación laboral y que debe ser entregado junto con la carta de despido y la indemnización que corresponda, en su caso.
Debe incluir los siguientes conceptos, en importes brutos y con las retenciones correspondientes:
. salarios pendientes de cobro del mes en que se produce el despido (incluyendo horas extras, en su caso)
. abono de las vacaciones no disfrutadas
. parte proporcional de las pagas extraordinarias
. parte proporcional de cualesquiera otros pluses a los que se tenga derecho
La firma del finiquito implica la conformidad con las cantidades adeudadas, por lo que es aconsejable no firmarlo o bien hacer constar junto con la firma la expresión “no conforme”.
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
Actualmente es la modalidad de despido más utilizado por las empresas alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El procedimiento para llevarlo a cabo es el siguiente:
1.- Notificar la decisión mediante carta de despido en la que se alegue con el detalle necesario la causa económica, técnica, organizativa y de producción que hace necesario el despido.
2.- Poner a disposición del trabajador de forma simultánea una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de antigüedad.
3.- Debe realizarse un preaviso con 15 días de antelación a la fecha de efecto del despido o poner a disposición del trabajador el equivalente a 15 días de salario.
Cualquier incumplimiento de estos requisitos o la inexistencia de la causa alegada, faculta al trabajador para impugnar el despido ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles al objeto de que el mismo se califique como improcedente y conseguir la readmisión o una indemnización superior. De ahí la importancia de consultar con un abogado que valore si el despido realizado se ha ajustado a derecho o debe impugnarse.
DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido es la sanción disciplinaria más grave y trascendente que puede adoptar una empresa dentro de su poder de dirección toda vez que conlleva la extinción del contrato de trabajo sin ningún tipo de indemnización. Es por ello que no todos los incumplimientos y conductas merecen tal medida, solamente los que tengan la consideración de graves y culpables.
El despido disciplinario deberá comunicarse a través de una carta de despido precisa que deberá contener una descripción detallada de las conductas reprochadas junto con sus circunstancias concretas. Si no se ha cumplido con la forma de este despido, si los motivos alegados no son ciertos o si no pueden ser probados por la empresa a través de documentos, testigos, grabaciones, etc, cabe la posibilidad de impugnar el despido ante los Juzgados de lo Social alegando su improcedencia a fin de que el trabajador sea readmitido o indemnizado.
Si el Juzgado estima la improcedencia del despido el empresario tendrá que readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades (45 días por año en periodos anteriores a febrero de 2012).
